Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peneliti telah mencoba menguraikan permasalahan yang menjadi fokus perhatian dan rasa keingintahuan terhadap permasalahan yang akan diteliti. Keingintahuan tersebut dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan kinerja antara kebutuhan pengawasan dengan belum terpenuhinya personil pengawasan baik secara kuantitas maupun kualitas. Untuk memecahkan masalah kesenjangan kinerja Itjen DKP tersebut, menimbulkan suatu pertanyaan ,”bagaimana cara meningkatkan kualitas dan kuantitas tenaga fungsional auditor?”. Berdasarkan pertanyaan tersebut, peneliti mencoba untuk mendapatkan jawaban secara logis dan ilmiah, yaitu dapat diuji keabsahannya, dan terbuka untuk diperdebatkan.
Fokus permasalahan yang sudah diungkapkan pada bab I, belum memberi arti dan nilai ilmiah, bila belum didasarkan atas kriteria-kriteria maupun teori-teori yang berhubungan dengan cara meningkatkan kualitas dan kuantitas auditor. Teori-teori dan kriteria yang akan disampaikan, Iebih diarahkan kepada hal-hal yang berkaitan dengan strategi pengembangan pegawai dalam organisasi pemerintah, khususnya strategi pengembangan tenaga fungsional auditor pada Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan dan teori yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan.
Dalam menyusun dan menyajikan suatu laporan penelitian yang akurat serta lebih terfokus terhadap permasalahan yang terjadi, maka perlu diberi batasan mengenai teori dan konsep kunci, yaitu dalam bentuk kerangka teori, karena kerangka teori merupakan suatu deskripsi/penjelasan teoritis yang mengutamakan uraian tentang hasil kajian atau teori, konsep, kebijakan ataupun peraturan perundang-undangan yang berlaku dan kemungkinan hasil penelaahan terhadap penelitian-penelitian terdahulu yang sesuai dengan fokus penelitian, atau dapat juga merupakan pemikiran penulis tentang beberapa faktor yang dikaitkan dengan fokus penelitian. Sebagaimana dikemukakan oleh Prasetya Irawan (2000:50):
Kerangka teori masih diperlukan dalam penelitian kualitatif, tetapi fungsinya tidak sebagai “pagar” yang membatasi area penelitian. Dalam hal ini kerangka teori berperan sebagai titik berangkat dan landasan bagi peneliti untuk menganalisis dan memahami realitas yang ditelitinya secara alamiah.

Berdasarkan pendapat tersebut, maka teori yang digunakan dalam rangka mempertegas area penelitian adalah teori yang memberi arti terhadap fenomena secara umum maupun khusus dalam ruang lingkup penelitian, yang terjadi pada kurun waktu tertentu, tempat dan sumberdaya penelitian, contohnya adalah teori-teori yang telah dibakukan dalam bentuk kebijakan atau keputusan pemerintah yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang. Penegasan dan pengungkapan kerangka teori disini, tidak berfungsi sebagai pagar yang membatasi area penelitian. Kerangka teori juga sebagai landasan berpijak untuk memahami bahwa peningkatkan kualitas dan kuantitas auditor dapat dicapai. Seperti misalnya teori-teori yang berhubungan dengan strategi, pengembangan tenaga fungsional auditor, pendidikan dan pelatihan yang menghasilkan sertifikasi kompetensi maupun keahlian pada substansi tertentu.
Suatu penelitian yang akan dilaksanakan dapat memperoleh hasil yang baik apabila ditunjang oleh berbagai teori yang relevan dengan permasalahan yang diteliti. Dengan adanya landasan teori tersebut, maka suatu penelitian akan memiliki dasar- dasar yang kuat sehingga arah dan tujuan penelitian dapat terlihat secara jelas serta pemecahan masalah akan didasarkan atas berbagai pertimbangan yang obyektif.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka ranah teori yang akan disajikan pada Bab II ini adalah teori-teori ataupun kriteria – kriteria berupa peraturan perundang undangan yang mendukung aspek dan sub aspek penelitian, antara lain teori : 1) Manajemen Sumber Daya Manusia; 2) Strategi ; 3) Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor; 4) Pendidikan dan Pelatihan; 5 Evaluasi program pasca diklat menyangkut relevansi dengan tugas, kerjasama dengan penyelenggara diklat, kemampuan instruktur, dan penyediaan sarana dan prasarana .
A. Tinjauan Teori dan Konsep Kunci
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya manusia adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat “. Sedangkan menurut Simamora (2004 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah ,” pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

2. Pengertian Strategi
Dalam kebijakan pemerintahan dan Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI), yaitu pada Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitas Instansi Pemerintah. Istilah strategi tercantum dalam Perencanaan Strategik (Renstra). Pada kutipan Inpres tersebut, terdapat suatu perintah bahwa perencanaan strategik merupakan suatu proses yang berorientasi kepada suatu hal yang ingin dicapai selama kurun waktu 1 sampai 5 tahun dengan memperhitungkan potensi, peluang dan kendala yang ada dan atau mungkin timbul. Rencana strategik mengandung visi, misi, tujuan/sasaran, dan program yang realistis dan mengantisipasi masa depan yang ingin dicapai.
Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) disebutkan bahwa kementerian atau lembaga melaksanakan program dalam RPJM ke dalam Perencanaan Strategik (Renstra), sejak Tahun 2004.
Departemen Kelautan dan Perikanan, khususnya Inspektorat Jenderal telah melaksanakan amanah Instruksi dan Peraturan Presiden tersebut dengan membuat Renstra Tahun 2004 untuk periode tahun 2004 - 2009, salah satu penjabaran renstra tentang strategi pengembangan pegawai Itjen dan tenaga fungsional auditor adalah meningkatnya dan tersedianya kualifikasi dan kompetensi auditor sebanyak 92 orang.
Pengertian strategi yang tertuang dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 : 859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan.
Dirgantoro (2001: 5) yang menjelaskan definisi strategi sebagai berikut :
Strategi adalah hal menetapkan manajemen (dalam arti orang) tentang sumber daya di dalam bisnis dan tentang bagaimana mengidentifikasikan persaingan di dalam pasar.

Dengan demikian kata kunci dari teori tersebut adalah penetapan sumberdaya dan bagaimana mengidentifikasi persaingan. Sumberdaya organisasi tentu yang dimiliki oleh organisasi yang terdiri dari manusia dan benda/barang yang dalam hal ini apakah sumberdaya tersebut telah siap menghadapi persaingan yang sedemikian cepat. Identifikasi persaingan dapat dilakukan melalui beberapa cara, seperti misalnya mengetahui kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi baik sekarang maupun ke depan. Lebih jauh dijelaskan definisi strategi mengandung dua komponen yang saling melengkapi, yaitu : future intentions atau pengembangan pengawasan jangka panjang dan menetapkan komitmen untuk mencapainya, dan kompetitive advantage atau pemahaman yang dalam, tentang cara terbaik untuk berkompetisi dengan pesaing di dalam pasar. Konteks ini bila diejawantahkan ke dalam organisasi pemerintahan cukup relevan, karena dimasa sekarang organisasi pemerintahan dituntut pula untuk mengikuti perkembangan pasar, seperti perkembangan iptek, tata aturan global. Hal yang berbeda dalam organisasi pemerintahan adalah strategi pemberdayaan sumberdaya yang ada masih sangat tergantung dari sistem anggaran yang ada. Oleh karena itu strategi pengembangan sumberdaya manusia pada organisasi pemerintahan ditujukan pada sistem tata pemerintahan yang baik (Good Governance).
Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 : 859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan. Pengertian strategi sebagai seni adalah memiliki rasa keindahan dan tidak menimbulkan kebosanan/stagnasi dalam organisasi, dimanapun, kapanpun dan siapapun yang terlibat sebagai subyek ataupun obyek dari strategi tersebut akan menyukai untuk menjalaninya. Sedangkan arti seni dari strategi tersebut harus pula memiliki landasan ilmu, tidak abstrak dan dapat diuji dengan kajian ilmiah.
Berdasarkan pengertian di atas, strategi diperlukan oleh karena adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penyediaan sumber daya, sehingga perlu disusun skala prioritas tersendiri dalam mencapai tujuan.
Posisi manajemen sumber daya manusia di era globalisasi ini sangat strategis. Selaras dengan pendapat tersebut, Simamora (2004 : 20) memosisikan manajemen sumber daya manusia sebagai posisi yang strategik, sebagaimana dalam Gambar 4, sebagai berikut:

Pada gambar 4 di atas, dapat dijelaskan bahwa terdapat saling keterkaitan antara variabel satu dengan lainnya strategi pasar dengan kinerja bersisian satu sama lain, sedangkan lima variabel di tengah saling terkait dengan saling keterhubungan pada variabel struktur organisasi, sedangkan pada variabel kompensasi dengan pelatihan dan pengembangan tidak ada hubungan.
Pernyataan perencanaan strategik Inspektorat Jenderal DKP dapat dijabarkan dengan menggunakan metode analisis SWOT (Strength, Weakness, Oportunities, and Threats) atau mengidentifikasi kemampuan organisasi dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan serta sasaran organisasi, seperti kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi. Hasil identifikasi SWOT Inspektorat Jenderal DKP, nantinya dapat diuraikan kedalam beberapa kelompok analisis, sebagai berikut :
Kelompok analisis Strenght (kekuatan), yaitu : personil pengawasan berlatar belakang pendidikan formal cukup memadai, berdedikasi, dan bersertifikasi jabatan fungsional auditor; Tersedianya kesempatan untuk peningkatan dan pengembangan profesionalisme sumberdaya manusia pengawasan; Adanya dukungan dana yang memadai; adanya norma audit, kode etik dan standar audit; tersedianya pedoman kerja audit dan juklak/juknis pengawasan. Kemudian adanya dukungan Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan No 25 tentang Pengawasan Fungsional di Departemen Kelautan dan Perikanan.
Kelompok analisis Weakness (kelemahan), yaitu : personil yang kurang memahami teknis audit bidang kelautan dan perikanan; dana yang tersedia belum dimanfaatkan secara optimal; belum berfungsinya kendali mutu; Jumlah sarana/prasarana belum sebanding dengan beban kerja/tugas;
Kelompok analisis Oppotunities (peluang), yaitu ; Dukungan peraturan perundang undangan untuk pencegahan dan pemberantasan KKN; sistem manajemen yang lebih transparan; kuatnya dukungan lembaga legislatif terhadap instansi pengawasan pemerintah; meningkatnya partisipasi masyarakat atau LSM dalam pengawasan.
Kelompok analisis Threat (ancaman/tantangan), yaitu : meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap pengawasan secara profesional yang menjamin terselenggaranya pemerintahan yang bersih dan bebas KKN; para pelaksana program belum sepenuhnya memanfaatkan hasil pemeriksaan Itjen sebagai masukan dalam perencanaan program berikutnya; Adanya intervensi terhadap independensi auditor.
Dari kelemahan dan tantangan diatas, terdapat beberapa indikasi masalah yang dapat menjadi faktor penghambat pencapaian tujuan dan sasaran Itjen DKP, antara lain:
1. Belum tercapainya kualitas sebagian auditor pada teknis substansi tertentu dalam membuat analisa permasalahan audit, yang mempengaruhi mutu laporan audit ;
2. Belum terpenuhinya kuantitas Auditor, yang memiliki sertifikasi kompetensi dan kualifikasi auditor, dibandingkan dengan beban tugas pengawasan yang harus dikawal.
Di lain pihak, keberhasilan yang dapat mendukung upaya pencapaian tujuan dan sasaran Itjen adalah: motivasi kerja auditor cukup tinggi karena memperoleh penghargaan menjabat sebagai pejabat fungsional pengawasan sehingga frekuensi tugas pengawasan semakin meningkat, berarti menambah perolehan angka kredit.
Berdasarkan RPJM Itjen DKP tahun 2004 – 2009, kebijakan pengembangan SDM diarahkan untuk mendukung Tugas Pokok dan Fungsi Pengawasan, titik beratnya adalah mengarahkan para pegawai untuk memiliki kemampuan audit dan meningkatkan profesionalisme para auditor melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik sertifikasi kompetensi dan kualifikasi maupun pendidikan dan pelatihan teknis substansi.

3. Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor
Pengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya merupakan suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk sikap dan kecakapan yang Iebih baik. Pengembangan tenaga fungsional auditor senantiasa ditujukan kepada masing-masing personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat akan berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti yang diharapkan oleh manajemen.
Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991:8) yang mengemukakan bahwa:
Pengembangan pegawai sebagai “Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan demikian potensi masing-masing auditor tidaklah bersifat pasif, melainkan dinamis.

Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan pengembangan pegawai sebagai berikut :
Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai tenaga kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Definisi tersebut berarti setiap personil auditor senantiasa diberi peluang untuk mengembangkan diri secara maksimal. Pengembangan diri auditor di suatu instansi pemerintah tentu akan meningkatkan aktivitas kegiatannya sesuai tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan agar para auditor dapat mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini seperti dikemukakan oleh Husein Umar (1999 : 8) bahwa :
Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja/kinerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.

Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian tentang pengembangan pegawai :
Merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan pegawai yaitu usaha-usaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu, keterampilan, sikap dan tingkah laku pegawai.

Dengan demikian upaya pengembangan pegawai dimaksudkan untuk mewujudkan potensi pegawai semaksimal mungkin melalui kegiatan-kegiatan yang berkesinambungan, sehingga diharapkan hasil pengembangan pegawai sesuai pendapat Moekijat (1991:8) dapat tercapai yakni :
Pegawai memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapat menerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau juga mempunyai minat yang Iebih besar untuk menerapkan apa yang ia ketahui.

Pada bagian lain Nawawi dan Martini (1990:176) memilih kegiatan pengembangan Personil atas tiga upaya, yaitu :
a. Upaya pengadaan Personil dalam jumlah dan mutu yang sesuai dengan volume dan beban kerja;
b. Menempatkan Personil dan membagi pekerjaan dengan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, agar mengetahui secara tepat (baik dan lancar) peran serta yang perlu diberikan dalam mewujudkan tujuan organisasi;
c. Menyediakan kondisi yang mendorong setiap personil agar memiliki moral kerja yang tinggi dan memberikan kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya untuk dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka aktivitas pengembangan tenaga fungsional auditor adalah merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi, hal ini didasari oleh adanya perubahan-perubahan eksternal dan internal organisasi Itjen DKP, seperti percepatan penuntasan kasus tindak pidana KKN. Perubahan tersebut merupakan suatu kepastian dan keniscayaan yang harus dijawab oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan pegawai dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan makro.
a. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaan pendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil optimum, dan hasil dapat berupa jasa maupun uang;
b. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam mencapai tujuan pengembangan bangsa, proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan dan pengolahan Sumber Daya Manusia.

Pengembangan pegawai secara mikro dapat diartikan dalam pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu organisasi pemerintah/birokrasi melakukan diklat yang berhubungan dengan operasional kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan kinerja ataupun pelayanan publik. Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen DKP dengan melaksanakan diklat fungsional auditor melalui kerjasama dengan BPKP dan instansi terkait lainnya, seperti Departemen Pekerjaan Umum, Kejaksaan Agung, Lembaga Administrasi Negara. Sedangkan pengembangan pegawai secara makro dapat diartikan secara luas meliputi berbagai perencanaan personil jangka panjang yang disiapkan bila terjadi perubahan-perubahan organisasi seiring dengan perkembangan global. Sebagai contoh konkrit adalah perkembangan teknologi informasi yang demikian pesat sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena itu pengembangan pegawai secara makro maupun mikro adalah satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.
Secara makro organisasi dapat merencanakan kebutuhan diklat yang sesuai guna menjawab tantangan kinerja organisasi pada tahun-tahun kedepan, sedangkan secara mikro organisasi dapat menentukan personil mana dan bertugas dibidang apa yang akan diarahkan untuk dikembangkan.
Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengembangan pegawai harus dilakukan secara terus menerus agar setiap pegawai tersebut mempunyai motivasi untuk selalu dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang pada akhirnya mampu untuk menjamin kelancaran tugasnya. Kelancaran tugas personil harus didukung oleh kemampuan skill personil baik secara individu maupun tim kerja. Secara individu, tiap-tiap personil akan memberikan hasil pelaksanaan tugas yang optimal, sedangkan secara tim kerja (team work) pembagian tugas akan dapat dicapai secara optimal melalui keterampilan yang sepadan dengan keterampilan dan pengetahuannya. Oleh karena itu, manajer yang profesional adalah manajer yang mampu mengoptimalkan setiap kemampuan personil baik secara individu maupun tim.
Bedasarkan teori-teori manajemen seperti disebutkan di atas, maka pengembangan tenaga fungsional auditor melalui diklat pengawasan ditujukan untuk mencapai pengawasan internal yang berhasil guna dan berdaya guna. Pengawasan internal yang berdaya guna dan berhasil guna dapat diwujudkan apabila pengawasan dilakukan oleh auditor yang mandiri dan profesional. Auditor yang mandiri dan profesional tersebut dapat diperoleh melalui penjenjangan jabatan fungsional dengan pentahapan jalur diklat yang telah dicapai. Hal ini diatur di dalam Surat Keputusan Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Nomor : Kep.13.00.00-125/K/1997, dengan susunan organisasinya adalah sebagai berikut :
a. Pengendali Mutu (PM);
b. Pengendali Teknis (PT);
c. Ketua Tim (KT), dan
d. Anggota Tim.
Pengendali Mutu membawahkan beberapa Pengendali Teknis; Pengendali Teknis membawahkan beberapa Ketua Tim, sedangkan Ketua Tim membawahkan seorang atau beberapa orang Anggota Tim. Pada jabatan fungsional auditor, sifat perintah penugasan tidak seperti layaknya perintah atasan/pimpinan kepada bawahan, artinya disini adalah perintah penugasan sangat dinamis, tergantung dari periode dan obyek audit tertentu sesuai dengan surat penugasan tim audit, dengan kata lain penugasan personil dalam melakukan audit bersifat mandiri.
Sebagai suatu organisasi yang bersifat pengawasan fungsional internal departemen, Itjen DKP belum sepenuhnya menerapkan susunan organisasi audit seperti tersebut di atas. Tugas pengendali mutu masih diberikan kepada pejabat struktural (Inspektur) yang diperankan sebagai supervisor dalam suatu penugasan audit. Hal ini tidak sesuai dengan tugas dan tanggungjawab pengendali mutu, karena Inspektur yang menandatangani surat penugasan audit, juga termasuk dalam tim audit mandiri. Kondisi tersebut memungkinkan terjadinya potensi konflik kepentingan (conflic of interest) yang dapat mempengaruhi independensi tim audit.
a. Auditor
Sejalan dengan Undang-Undang No 28 Tahun 1999 tentang Pemerintahan yang bersih dan bebas KKN, dan Instruksi Presiden No 5 tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan KKN, maka untuk meningkatkan kapasitas sumberdaya aparatur, pemantapan kelembagaan, dan ketatalaksanaan, peningkatan pelayanan publik, serta pencegahan KKN, intensifikasi dan percepatan pemberantasan KKN, maka bidang sumberdaya manusia aparatur perlu meningkatkan penyelenggaraan diklat teknis fungsional, aplikatif dan terakreditasi, yang menghasilkan aparatur yang kompeten di bidang pelayanan publik.
Dalam rangka mencapai maksud tersebut diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang diberikan tugas untuk melakukan pencegahan terjadinya KKN, dalam lingkup aparatur pengawasan internal pemerintah dikenal sebagai auditor yang sebelumnya bernama Pemeriksa. Oleh karena itu, selaku pegawai negeri, pengertian auditor instansi pemerintah/departemen/LPND sama dengan pegawai negeri lainnya dan tetap mengacu pada Pasal 1 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia, pengertian Pegawai Negeri Sipil yaitu :
Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Perbedaan utama antara auditor dengan pegawai negeri lainnya adalah pemberian jabatan fungsional. Jabatan yang dimaksud adalah Jabatan Fungsional Auditor (JFA), yaitu suatu jabatan yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada Instansi Pemerintah. Hal ini sudah tertera pada Peraturan Pemerintah No. 16 Tahun 1999, yaitu Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas dan tangungjawab, wewenang, serta hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam satu satuan organisasi yang pelaksanaan tugasnya di dasarkan pada keahlian dan atau keterampilan tertentu secara mandiri. Jabatan fungsional merupakan jabatan yang mempunyai kualifikasi keahlian dan keterampilan, maka setiap auditor harus ahli dan terampil menguasai teknologi di bidang tugasnya.
Perbedaan lainnya adalah dalam proses kenaikan pangkat. Kenaikan pangkat auditor merupakan kenaikan pangkat pilihan, yaitu selain penilaian DP3 juga harus mengumpulkan sejumlah angka kredit dengan jumlah dan periode tertentu. Kemudian Auditor juga harus memiliki sertifikat ahli atau terampil dan dikukuhkan dalam pengangkatan jabatan oleh kepala instansi pengawasan. Auditor terdiri dari Auditor ahli dan terampil, sedangkan dalam suatu penugasan audit setiap auditor memiliki peran, terdiri dari anggota tim, ketua tim, pengendali teknis dan pengendali mutu.
Pola karir auditor adalah jenjang-jenjang jabatan dan atau pangkat serta peran dalam tim pengawas mandiri yang dapat dicapai oleh seorang auditor. Sesuai dengan ketentuan Pasal 6 Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 19 tahun 1996, jenjang jabatan dan pangkat auditor dapat diperlihatkan oleh Tabel 4, sebagai berikut :
Tabel 4. Pola Karir auditor
Jenjang Jabatan Auditor Trampil Auditor Ahli
Pemula Pratama Muda Pratama Muda Madya Utama
Jenjang Pangkat II/b - III/a - III/c - III/a - III/c - IV/a - IV/d -
II/d III/b III/d III/b III/d IV/c IV/e
Di samping jenjang karir dalam lingkungan Jabatan Fungsional Auditor, seorang Auditor dimungkinkan untuk menduduki jabatan struktural dalam suatu instansi. Dalam hal ini, Auditor akan diberhentikan sementara dalam jabatan Fungsional Auditor dan sesudah tidak lagi menduduki jabatan struktural dapat diangkat kembali menjadi auditor sepanjang memenuhi ketentuan yang berlaku.
Hubungan jenjang Jabatan Auditor dan Peran dalam Tim Pengawas Mandiri sesuai dengan ketentuan Pasal 7 Keputusan MenPAN Nomor 19 tahun 1996, Lampiran Surat Keputusan Bersama (SKB) Kepala BAKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya, dan ketentuan Angka VI Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim pengawas mandiri diikhtisarkan dalam Tabel 5, sebagai berikut :
Tabel 5. Hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim audit
Kegiatan Pengawasan Auditor Ahli Auditor Trampil
Pratama III/a –III/b Muda III/c – III/d Madya IV/a – IV/c Utama IV/d – IV/c Pemula, Pratama, dan Muda II/b – III/ d
Pembinaan, dan pergerakan pengawasan AT KT PT PM
Pelaksanaan pengawasan AT/KT PT PM PM AT

b. Pendidikan dan Pelatihan
Sumber daya manusia (man) adalah merupakan aset investasi yang apabila dimanfaatkan merupakan modal yang sangat berharga dalam pelaksanaan pembangunan disamping sumber-sumber modal lainnya. Pembangunan nasional sebagaimana diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan dalam rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya, dengan sasaran utama tercapainya kualitas manusia Indonesia seutuhnya yang mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain.
Menurut Martoyo (2000 :9) bahwa :
Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdaya manusia, sesuai dengan kemampuan biologis dan rohaninya. Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali dan mempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar menjadi asset pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat.

Kata kunci dari pendapat tersebut adalah sumberdaya manusia sebagai asset yang harus dibekali keahlian, keterampilan dan kesempatan yang bermanfaat bagi pembangunan. Senada dengan pendapat tersebut dikatakan oleh Anoraga (2000 : 178) adalah “ Dalam organisasi atau perusahaan, keterampilan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, karena keterampilan tersebut dapat meningkatkan produktifitas karyawan”.
Mengenai keterampilan ini Siagian (1981 :59) mengemukakan keterampilan adalah:
Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang dapat dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilan merupakan bagian dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secara sadar, pragmatis dan sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnya teknis dalam penerapannya lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan operasional.
Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non formal, pendidikan non formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikan yang berfungsi sebagai pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasuk dalam cerita ini adalah kursus-kursus, penataran serta pendidikan dan pelatihan.

Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional auditor adalah suatu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan, baik di bidang pengawasan maupun yang menunjang pengawasan, di luar pendidikan umum yang berlaku, dengan lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Selanjutnya Siagian (1992:185) dalam kaitannya dengan penjelasan di atas mengatakan bahwa :
Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkan kemampuan dan memadukan teori dengan pengalaman yang diperoleh dalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuan menerapkan teknologi tepat guna dalam rangka meningkatkan produktivitas.

Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu :
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadi pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang bulat dan utuh;
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif;
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya diperintahkan oleh para manajer;
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi;
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya menajerial yang partisipatif;
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya;
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa dimanfaatkan melalui pelatihan adalah meningkatnya produktivitas kerja organisasi, karena didukung oleh pegawai yang memiliki keterampilan, ahli dan bermoral baik dan mempunyai gairah kerja yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat berjalan secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya dengan dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu, dengan adanya partisipasi dari bawahan yang berkualitas akan memperlancar rumusan kebijaksanaan dan operasionalisasinya.
Menurut Siagian (1996:184), disamping manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang baik sudah barang tentu bermanfaat pula bagi para anggota organisasi, pengalaman dan penelitian menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh manfaat bagi karyawan suatu organisasi, yaitu :
1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan Iebih baik;
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan perbagai masalah yang dihadapinya;
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor yang motivasional;
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya;
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri;
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual;
7. Meningkatnya kepuasan kerja;
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang;
9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri;
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.

Hal tersebut sejalan dengan tujuan diklat adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan ketentuan instansi. Dalam hal pendidikan dan pelatihan auditor, tujuan diklat Jabatan Fungsional Auditor (JFA) adalah untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi di bidang pengawasan. Standar minimum kompetensi sebagai Pejabat Fungsional Auditor harus dipenuhi melalui diklat sebagai persyaratan menduduki JFA (Buku Kalender diklat BPKP). Untuk menduduki jabatan fungsional auditor atau seorang pegawai dapat menjadi pejabat fungsional, harus mengikuti diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor, yang dibagi menjadi dua macam pelatihan yaitu: 1) diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor; dan 2) diklat teknis substansi auditor. Pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka pelaksanaan tugas pengawasan atas penyelenggaraan pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan agar terlaksana secara efisien dan efektif serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sedangkan pelatihan teknis auditor bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka melaksanakan tugas teknis audit pada substansi tertentu.
Pendidikan dan pelatihan (diklat) Auditor adalah suatu rangkaian program diklat yang disusun secara sistematis dan berkelanjutan yang harus diikuti oleh seorang Auditor sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas sesuai dengan jenjang jabatan auditor dan peran dalam tim mandiri pengawasan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor.
Rangkaian program diklat mengandung pengertian diklat-diklat yang disusun secara terpadu dan saling berkaitan, yaitu memiliki hubungan satu sama lain dan tidak bisa melompat dengan mengabaikan tahapan – tahapannya.
Sistematis mengandung pengertian kurikulum setiap program diklat disesuaikan dengan jenjang jabatan dan peran yang akan dilaksanakan.
Berkelanjutan mengandung pengertian kelulusan pada program diklat lebih awal menjadi syarat untuk dapat mengikuti program diklat berikutnya.
Sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas, mengandung pengertian seorang Auditor untuk dapat menduduki suatu jenjang jabatan auditor dan atau peran dalam suatu tim pengawas mandiri harus telah lulus diklat untuk jenjang jabatan dan peran bersangkutan.
Bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor mengandung pengertian bahwa keikutsertaan pada diklat-diklat dimaksud pada dasarnya merupakan bagian dalam pembinaan karir seorang Auditor. Peningkatan karir Auditor dapat tercapai bila angka kredit yang telah dikumpulkan dari beberapa kegiatan pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang tugas pengawasan telah dipenuhi. Kegiatan diklat yang diselenggarakan minimal selama 30 jam dan berdasarkan penugasan dari Pimpinan Instansi, serta memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPL).
Pendidikan dan pelatihan auditor dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu : (1) Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor, (2) Diklat Teknis Substansi Auditor, dan (3) Diklat Manajerial Pengawasan.
Dalam penelitian ini yang akan dibahas adalah Diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor dan Diklat Teknis Substansi auditor.

c. Pendidikan dan pelatihan sertifikasi Auditor
Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Pengawasan Keuangan Pembangunan, Kep. BPKP No; Kep-06.04.00-373/K/1997, 6 Juni 1997 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sertifikasi Pendidikan dan Pelatihan Fungsional Auditor disebutkan bahwa, sertifikasi adalah suatu proses yang harus dilaksanakan oleh calon auditor atau oleh auditor untuk mendapatkan sertifikat auditor. Sertifikat auditor merupakan tanda kemampuan auditor untuk melaksanakan tugas sebagai auditor terampil atau auditor ahli, maupun untuk berperan sebagai Ketua Tim, Pengendali Teknis dan Pengendali Mutu.
Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat-diklat sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994, yaitu diklat yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Dalam jabatan Fungsional Auditor, diklat-diklat tersebut adalah :1) Diklat Pembentukan Auditor terdiri dari (a) Diklat Pembentukan Auditor Terampil dan (b) Diklat Pembentukan Auditor Ahli; 2) Diklat Penjenjangan Auditor, terdiri dari (a) Diklat Penjenjangan Ketua Tim, (b) Diklat Penjenjangan Pengendali Teknis dan (c) Diklat Penjenjangan Pengendali Mutu.
Pola hubungan ketiga jenis diklat tersebut adalah: diklat-diklat pada kelompok Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat yang wajib diikuti, apabila seorang PNS akan menduduki suatu jabatan atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan Fungsional Auditor. Diklat-diklat dalam Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah prasyarat, apabila seorang PNS akan menduduki suatu jabatan atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan Fungsional Auditor. Diklat-diklat pada kelompok Diklat Manajerial Pengawasan adalah diklat yang pada dasarnya tidak wajib diikuti oleh seorang Auditor. Namun, apabila seorang PNS akan atau telah menduduki jabatan struktural di bidang pengawasan sebaiknya mengikuti diklat-diklat dalam Pola Diklat Manajerial Pengawasan.

d. Pendidikan dan Pelatihan teknis substansi
Diklat Teknis Substansi Auditor adalah diklat-diklat sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 9 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994, yaitu diklat yang diselenggarakan untuk memberi keterampilan atau penguasaan pengetahuan di bidang teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil, sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan sebaik-baiknya. Dalam Jabatan Fungsional Auditor, kurikulum diklat teknis dimaksud disesuaikan dengan tugas pokok pemeriksaan instansi/departemen tempat Auditor bertugas. Diklat Teknis Substansi Auditor terdiri atas:
1) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket BPKP;
2) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket Instansi.
Diklat teknis substansi auditor adalah diklat yang dilaksanakan untuk meningkatkan pengetahuan teknis tertentu, menyangkut perbandingan antara standar teknis dengan alokasi biaya yang direncanakan dan direalisasikan. Diklat teknis substansi auditor diharapkan akan mempertajam analisis audit tentang teknis yang sering memiliki ruang untuk terjadinya KKN.
Diklat-diklat dalam Diklat Teknis Substansi Auditor adalah dalam rangka peningkatan profesionalisme Auditor di dalam pelaksanaan tugasnya yang dipersyaratkan sebagai suatu Pendidikan Profesi lanjutan (PPL) sebagaimana diatur di dalam Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah.
Pelaksanaan diklat teknis substansi instansi bersifat fleksibel, artinya disesuaikan dengan kebutuhan teknis instansi tersebut. Seperti misalnya untuk mempelajari dan meningkatkan pengetahuan teknis konstruksi bangunan maka dapat dilakukan dengan Departemen Pekerjaan Umum.

e. Hubungan Diklat dengan karir Auditor
Sesuai dengan ketentuan Pasal 24, 25, dan 26 Keputusan MenPAN Nomor 19 Tahun 1996, ketentuan Pasal 7, 8, dan 9 Surat Keputusan Bersama (SKB) Kepala BKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya, ketentuan Angka IV Huruf A dan Angka VI Huruf A keputusan kepala BPKP Nomor : Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah, dan ketentuan Angka II Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-06.04.00-373/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) dapat disimpulkan bahwa :
1. Seorang Pegawai Negeri Sipil untuk dapat diangkat sebagai Auditor harus lulus sertifikasi masuk yang sekaligus merupakan sertifikasi peran sebagai anggota tim, kecuali pengangkatan pertama melalui prosedur inpassing;
2. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pelaksanaan Pengawasan harus telah lulus sertifikasi penjenjangan Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu;
3. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pembinaan atau Pergerakan Pengawasan harus mengikuti Diklat Pengembangan Peran Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu dari kegiatan Pelaksanaan Pengawasan ke kegiatan Pembinaan atau Penggerakan Pengawasan.
Sebagaimana diketahui Pegawai Negeri SipiI (PNS) baik pusat maupun daerah telah diatur dalam pangkat tertentu yang secara otomatis melekat dan dimiliki oleh masing-masing pegawai. Aturan tersebut juga mengatur tentang tata cara kenaikan pangkat dan prosedur yang harus dipenuhi. Demikian halnya dengan auditor Itjen DKP yaitu PNS yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada instansi pemerintah.
Seperti halnya pegawai di instansi lain, bagi PNS di lingkungan Inspektorat Jenderal DKP Departemen Kelautan dan Perikanan pengaturan pelaksanaan kenaikan pangkat pegawai diatur berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri SipiI disebutkan bahwa :
Kenaikan Pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap Negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri SipiI untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya.

Berdasarkan pengertian tersebut secara jelas terlihat adanya kaitan yang cukup erat antara pelaksanaan kenaikan pangkat bagi pegawai dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai.
Berkenaan dengan jenis kenaikan pangkat pegawai di lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan pada dasarnya mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, dinyatakan bahwa ada 11 (sebelas) jenis kenaikan pangkat, yaitu :
1. Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa memperhatikan jabatan;
2. Kenaikan pangkat pilihan adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI yang memangku jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;
3. Kenaikan pangkat Istimewa adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, atau menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;
4. Kenaikan pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang tewas, atas pengabdian dan jasa-jasanya terhadap negara dan bangsa;
5. Kenaikan pangkat Pengabdian adalah Penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil yang mencapai batas usia pensiun serta memperoleh hak pensiun;
6. Kenaikan pangkat dalam Tugas Belajar adalah penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau latihan jabatan dan mereka merupakan ¬tenaga terpilih yang dipandang cakap dan dapat dikembangkan untuk memangku suatu jabatan;
7. Kenaikan pangkat selama menjadi Pejabat Negara
Pegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pejabat negara dan dibebaskan dari jabatan organiknya, dapat naik pangkat berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
8. Kenaikan pangkat selama dalam Penugasan adalah Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh pada proyek pemerintah atau perusahaan milik negara dapat dinaikkan pangkatnya;
9. Kenaikan pangkat selama menjalankan Wajib Militer.
Pegawai Negeri SipiI yang menjalankan dinas wajib militer tidak kehilangan statusnya sebagai Pegawai Negeri Sipil;
10. Kenaikan pangkat sebagai Penyesuaian Ijazah adalah penghargaan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh surat tanda tamat belajar, Ijazah, atau akta dapat dinaikan pangkatnya;
11. Kenaikan pangkat Iain-Iain.

Pengembangan pegawai dalam lingkup mutasi kenaikan pangkat di Inspektorat Jenderal dapat dicapai melalui dua pilihan, yaitu kenaikan pangkat reguler dan kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan pangkat reguler dilaksanakan oleh staf dan pejabat struktural atau yang tidak memiliki jabatan fungsional auditor. Sedangkan sebagai tenaga fungsional, maka kenaikan pangkat dan jabatan yang berlaku bagi jabatan fungsional auditor dapat disetarakan sebagai kenaikan pangkat pilihan, yaitu berdasarkan unsur-unsur penilaian dalam tingkat/jumlah perolehan angka kredit menurut peran penugasan dan jabatannya, yang dalam pengertiannya adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh pejabat fungsional auditor yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan pangkat dalam jabatan auditor (Psl 1 Bab 1 Ketentuan Umum, KepmenPAN No.19/1996).
Kenaikan Pangkat Pilihan adalah kenaikan pangkat yang disamping harus memenuhi syarat-syarat yang ditentukan juga harus ada jabatan, atau dengan perkataan lain, walaupun seoarang Pegawai Negeri Sipil telah memenuhi syarat-syarat umum untuk kenaikan pangkat, tetapi jabatannya tidak sesuai untuk pangkat itu, maka ia belum dapat dinaikan pangkatnya. Tingkat pangkat untuk kenaikan pangkat pilihan dapat ditentukan. Kenaikan Pangkat pilihan bukan hak, tetapi adalah kepercayaan dan penghargaan kepada seseorang Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya, yakni bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah menunjukkan prestasi kerja yang tinggi ada kemungkinan mendapat kenaikan pangkat pilihan. Oleh karena itu butir-butir kegiatan yang dilaksanakan oleh auditor haruslah dapat dipertanggung-jawabkan dengan melampirkan arsip/dokumen penugasan yang telah dilaksanakan secara periodik per semester.
Sedangkan kenaikan pangkat fungsional auditor menurut Keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No:10 Tahun 1996, Sekretaris Jenderal Badan Pemeriksa Keuangan No:49/SK/S/1996 dan Kepala Badan Pengawasan Pembangunan Nomor: Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Auditor dan Angka kreditnya yakni jenjang jabatan, pangkat dan golongan ruang auditor serta persyaratan angka kredit kumulatif minimal untuk kenaikan pangkat atau jabatan setingkat lebih tinggi setiap jabatan auditor dari yang rendah sampai dengan yang tertinggi dalam Tabel 6, sebagai berikut :
Tabel 6
Komposisi angka kredit yang dibutuhkan untuk kenaikan pangkat/jabatan
No Jabatan Auditor Pangkat dan Golongan/Ruang Persyaratan Angka Kredit Kenaikan Pangkat/Jabatan
Kumulatif minimal Per Jenjang
Terampil
1 Auditor Trampil Pemula Pengatur Muda Tk.I,II/b 40 20
Pengatur, II/c 60 20
Pengatur Tk.I,II/d 80 20
2 Auditor Trampil Pratama Penata Muda, III/a 100 50
Penata Muda Tk.I,III/b 150 50
3 Auditor Trampil Muda Penata III/c 200 100
Penata Tk.I, III/d 300 -
AHLI
4 Auditor Ahli Pratama Penata Muda, III/a 100 50
Penata Muda Tk.I,III/b 150 50
5 Auditor Ahli Muda Penata, III/c 200 100
Penata Tk.I,III/d 300 100
6 Auditor Ahli Madya Pembina, IV/a 400 150
Pembina Tk.I,IV/b 550 150
Pembina Utama Muda,IV/c 700 150
7 Auditor Ahli Utama Pembina Utama Madya,IV/d 850 200
Dan Pembina Utama, IV/e 1050
Sumber : Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor BPKP
Pencapaian angka kredit sebagaimana tertera pada Tabel 6 di atas, diperoleh dari beberapa unsur penilaian, yaitu : 1. Pendidikan; 2. Pengawasan; 3. Pengembangan Profesi dan 4. Penunjang. Apabila seorang pegawai telah memenuhi persyaratan kenaikan pangkat untuk salah satu jenis kenaikan pangkat yang ada, dapat segera diusulkan untuk mendapatkan pangkat yang baru di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.
Untuk kenaikan pangkat, seorang auditor harus memperoleh Penetapan Angka Kredit (PAK) sebagai dasar untuk mempertimbangkan kenaikan jabatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan digunakan pula sebagai dasar untuk menimbang kenaikan pangkat, berdasarkan Pasal 12 ayat (1) PP No.3 tahun 1980 tentang Pengangkatan Dalam Pangkat Pegawai Negeri Sipil. Dalam penetapan angka kredit tersebut adapun unsur-unsur yang dinilai adalah : pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang.
4. Evaluasi Program Diklat
Suatu program diklat akan berjalan dengan baik bila direncanakan dengan baik pula, sedangkan untuk memperoleh gambaran bahwa suatu program pendidikan dan pelatihan berjalan atau berhasil maka diperlukan suatu evaluasi program. Evaluasi ini sangat berguna untuk memberi rekomendasi berupa umpan balik agar memperbaiki program diklat yang akan dilaksanakan.
Ada dua alasan utama mengapa evaluasi program ini perlu dilakukan. Yang pertama adalah untuk menyempurnakan program, disebut pula evaluasi formatif, sedangkan evaluasi yang kedua untuk memutuskan apakah program diklat ini dilaksanakan atau dihentikan dikenal dengan evaluasi sumatif.
Menurut Anderson & Ball sebagaimana dikutip Purwanto dan Suparman (1999 : 11) alasan dilaksanakannya evaluasi dapat dirinci menjadi enam macam, yaitu :
1) Memutuskan pelaksanaan program;
2) Memutuskan kelangsungan program;
3) Memutuskan penyempurnaan program;
4) Memperoleh bukti pendukung;
5) Memperoleh bukti pendukung untuk dipertahankan program, dan
6) Memahami proses penting dalam diklat.
Berdasarkan pendapat tersebut, maka alasan dilaksanakan evaluasi bertujuan agar program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dapat berdaya guna dan berhasil guna. Berguna bagi organisasi dan pegawai serta mengurangi biaya untuk perekrutan personil baru, serta organisasi tersebut sanggup bertahan di era kompetisi yang semakin ketat. Hasil evaluasi program diklat akan memberi andil bagi kebijakan strategis pimpinan untuk kemajuan organisasinya.
Selanjutnya Atmodiwiryo (2002 : 270) mengemukakan bahwa evaluasi pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk :
1) Mendapatkan dan menganalisa informasi untuk mengetahui pencapaian tujuan jangka panjang dan jangka pendek;
2) Mengetahui pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi peserta diklat;
Evaluasi merupakan suatu tahapan kegiatan yang sangat penting dalam proses penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan. Evaluasi yang baik akan memberi masukan terhadap upaya perbaikan penyelenggaraan kegiatan selanjutnya.
Menurut Purwanto dan Suparman (1999 :19) bahwa terdapat beberapa model evaluasi , diantaranya :
1) Model CIPP (Context-Input-Process-Product) dari Stufflebeam.
a) Evaluasi Context
Evaluasi ini berfokus pada pendekatan sistem dan tujuan
b) Evaluasi Input
Evaluasi ini berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi desain dan cost benefit dari rancangan input diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi aspek-aspek instruktur, fasilitator, sumber, fasilitas dan organisasi. Fasilitas terdiri dari bangunan fisik, perpustakaan, media instruksional, dan peralatan penunjang lainnya. Fasilitator ditinjau dari aspek-aspek kualifikasi, pemanfaatan, kondisi layanan dan efektifitasnya.
c) Evaluasi Process
Evaluasi ini berfokus menyediakan informasi untuk pembuatan keputusan hari demi hari untuk melaksanakan program, membuat catatan atau merekam pelaksanaan program dan mendeteksi peramalan program. Proses instruksional dalam diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi metode pelatihan, isi kurikulum dan tujuan, bimbingan, evaluasi, serta pelaksanaan belajar mengajar di lapangan.
d) Evaluasi Produk
Evaluasi ini berfokus pada mengukur pencapaian tujuan selama proses dan pada akhir program. Produk diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja peserta sebelum, selama dan setelah mengikuti pelatihan.
2) Evaluasi formatif-sumatif dari Scriven
Evaluasi formatif digunakan untuk memperbaiki program selama program tersebut sedang berjalan. Evaluasi sumatif bertujuan mengukur efektifitas keseluruhan program. Mengukur dan menilai hasil akhir dari program ini bertujuan untuk membuat keputusan tentang kelangsungan program tersebut, yaitu diteruskan atau dihentikan.
3) Meta Evaluasi
Suatu evaluasi yang ditujukan kepada berbagai evaluasi.

Berdasarkan pendapat ahli tentang evaluasi, maka peneliti memiliki hasrat untuk melakukan evaluasi sumatif terhadap program pendidikan dan pelatihan teknis substansi pada beberapa aspek evaluasi, seperti relevansi diklat dengan tugas pokok dan fungsi pengawasan, kerjasama dengan penyelenggara diklat, kemampuan instruktur dan penyediaan sarana serta prasarana diklat. Sedangkan untuk pendidikan dan pelatihan sertifikasi akan dilakukan evaluasi input, hal ini dikarenakan proses pendidikan dan pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor telah terakreditasi oleh BPKP. Input evaluasi tersebut mencakup perencanaan, pengembangan karir auditor pasca diklat yang metode evaluasinya banyak menggunakan teknis wawancara kepada nara sumber (key informant).

B. Model Berfikir
Untuk mendapatkan gambaran umum terhadap pokok permasalahan penelitian dengan aspek yang akan diteliti, maka peneliti perlu menentukan model berfikir secara tepat, guna menemukan realitas/bukti empiris di lapangan. Hal ini dimungkinkan, karena dapat saja dalam proses penelaahan permasalahan yang diteliti ditemukan bahwa model berfikir akan berbeda dengan kesimpulan penelitian, karena model berfikir merupakan penjelasan secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan antara konsep-konsep kunci yang secara terpadu merupakan potret fokus permasalahan. Seperti tertuang dalam Pedoman Penulisan Skripsi STIA-LAN RI (2001:20) yang menyatakan bahwa ”Dalam penggunaan metodologi penelitian kualitatif adalah model berfikir sebagai penjelasan secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan antara konsep-konsep kunci, yang secara integrasi merupakan potret (manifestasi) fokus permasalahan dan bila diperlukan model berfikir itu dapat digambarkan secara diagramatik “.
Gambar: 5 Diagram Model berfikir :

Dalam penelitian ini menggunakan aspek tunggal atau mandiri yakni strategi pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Sehingga penelitian ini hanya bermaksud menganalisis satu aspek saja tanpa menghubungkan atau membandingkan dengan aspek lainnya. Untuk memberi penjelasan terhadap aspek yang diteliti, maka dilakukan penambahan pada 2 sub aspek, yaitu pendidikan dan pelatihan sertifikasi fungsional auditor dan pendidikan dan pelatihan teknis substansi auditor.
Aspek strategi pengembangan tenaga fungsional auditor diteliti dengan menggunakan alat analisis SWOT, hal ini dikarenakan aspek tersebut sangat terkait sekali dengan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan pengembangan pegawai Itjen khususnya pengembangan tenaga fungsional auditor. Artinya, bahwa secara umum teori strategi pengembagan tenaga fungsional auditor mengambil beberapa literatur teori ilmiah pengembangan pegawai yang sudah dipublikasikan, sedangkan secara khusus strategi pengembangan tenaga fungsional auditor mengambil beberapa pustaka yang bersumber dari kebijakan publik yang sudah ditetapkan oleh pemerintah. Oleh karena itu peneliti merasa tepat menggunakan metode SWOT. Hal ini merupakan tantangan tersendiri bagi peneliti, karena seperti dikatakan olej Prasetya Irawan (2002 : 102) menyatakan bahwa ,”Dalam lingkungan penelitian kualitatif peneliti dituntut untuk tetap kreatif dan berani berimprovisasi dalam penelitiannya,”. Kelebihan penelitian riset kualitatif justru terletak pada kebebasan yang diberikan kepada seorang peneliti untuk berimprovisasi dalam penelitiannya.
Sebagaimana pendapat Simamora seperti telah diuraikan pada gambar 4 (hal 21) di atas, dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan termasuk salah satu variabel-variabel yang termasuk dalam implementasi strategi manajemen sumberdaya manusia. Oleh karena itu peneliti menggunakan sub aspek diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor dan diklat teknis substansi auditor sebagai pendukung dari aspek strategi pengembangan tenaga fungsional auditor. Pemakaian kedua sub aspek tersebut diambil dengan alasan, bahwa alat untuk mengukur atau dengan kata lain instrumentasinya lebih valid dan reliabel dalam menganalisa data . Konkritnya, data diklat sertifikasi dan teknis substansi auditor bersifat ajeg atau konsiten, sehingga apabila diklarifikasikan tentu memiliki kestabilan data, sedangkan data kebijakan sangat tergantung dari sifat dan sikap serta gaya kepemimpinan instansi yang sangat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal, atau dengan kata lain data strategi kebijakan tenaga fungsional auditor tidak ajeg/konsisten dan bila dilakukan konfirmasi melalui beberapa instrumen tentu tidak stabil. Kombinasi alat analisis tersebut diharapkan dapat memberi fenomena baru terhadap penelitian-penelitian kualitatif secara umum pada topik pengembangan pegawai, secara khusus pada tema pengembangan tenaga fungsional auditor.

C. Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana strategi pengembangan tenaga fungsional auditor di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ?
2. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) fungsional pengawasan serta sertifikasi tenaga auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ?
3. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis substansi auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ?
Demikian uraian kerangka teori disampaikan, selanjutnya sebelum menganalisis permasalahan secara mendalam antara permasalahan penelitian dan kerangka teori diperlukan suatu metodologi penelitian, yang akan dijabarkan dalam bab selanjutnya.
---

DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU-BUKU
Anoraga Pandji, 2000, Manajemen Bisnis, Rineka Cipta, Jakarta

Arikunto, Suharsimi, (1998), Metode Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta, Rineka Cipta;

Atmodiwiryo Soebagio (2002), Manajemen Pelatihan, Jakarta: Ardadizya Jakarta.

Hadari, Martini, dan Nawawi Hadari (1990), Administrasi Personil Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta CV. Haji Masagung.

Hasibuan Malayu, 1991, Manajemen Personalia, Ghalia, Jakarta

…………, (1991), Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan, Jakarta, Haji Masagung

Husein Umar, (2003). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta, PT Gramedia Pustaka Utama

Irawan Prasetya. et.al, (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, STIA LAN Press.

…………, (1999), Logika dan Prosedur Penelitian, Jakarta, STIA LAN

Julianto, (1996), Analisa Data Kualitatif, Jakarta.

Kartono, Kartini (1995) Pengantar Metodologi Riset Sosial, Bandung, CV Mandar Maju.

Mangkuprawira, Sjafri (2003, MSDM Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia

Martoyo Susilo, 2000, manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta

Moekijat, (1991), Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung, Mandar Maju.

Moenir, AS (1983), Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Jakarta, PT. Gunung Agung

Moleong, Lexy, J, Dr, MA, (2000), Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.

Musanef, (1992), Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jakarta CV. Haji Masagung.

Nitisemito, S, Alex, (1982), Manajemen Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Notoadmodjo, Soekirjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Renika Cipta.

Purwanto dan Suparman, (1999), Evaluasi Prgram Diklat, STIA-LAN Press.

Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara (2001), Pedoman Penulisan Skripsi, STIA_LAN Press, Jakarta

Siagian, Sondang. P, (1982), Filsafat Administrasi, Jakarta, Gunung Agung.

…………, (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara

................, (1985), Kamus Besar Mahasa Indonesia

Simamora Henry, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN

Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi (1986), Metode Penelitian Survey, Jakarta, LP3ES.
STIA LAN, (2001), Pedoman Penulisan Skripsi, Jakarta, STIA LAN Pres.

Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta Bandung.

Veithzal Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Murai Kencana Jakarta.

Wursanto. IG, (1989), Menajamen Kepegawaian, Jakarta, Ghalia Indonesia

B. DOKUMEN – DOKUMEN

Undang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 5 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia.

Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang pemerintahan yang bersih dan bebas KKN.

Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 tentang pecepatan pemberantasan KKN.

Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Instansi Pemerintah.

Peraturan Presiden Nomor 7 yahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Menengah (RPJM) 2004-2009.

Peraturan Pemerintah No. 3 tahun 1980 tentang Pengangkatan dalam pangkat pegawai negeri sipil

Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah No 99 tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1994 tentang pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil.

Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 19 Tahun 1996, tentang jabatan fungsional.

Surat Keputusan Kepala BPKP No:13.00.00-125/K/1997 tentang Penjenjangan Jabatan Fungsional.

Surat Keputusan Kepala BPKP No: Kep-06.04.00-373/K/1997 tentang Juklat sertifikasi diklat fungsional auditor.

Keputusan Kepala BAKN No;49/SK/S/1996 dan Kepala BPKP Nomor:Kep-386/K/1996 tentang Juklak Jabatan Fungsional Auditor dan angka kreditnya

Peraturan Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor ; PER-07/MEN/2005 tentang organisasi dan tata kerja Departemen Kelautan dan Perikanan.

Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor : KEP-25/MEN/2004 tentang Pedoman Pengawasan Fungsional.

---